“领导者核心能力”作为哲学社会科学的全新概念，经过短短几年发展正被逐步广泛认同。当前，国际国内形势正在发生前所未有的深刻变化，中国的改革发展正处在攻坚阶段。实践证明，应对挑战，战胜危机，开创未来，关键在党，关键在人，关键在人的能力。
领导者核心能力不仅是一个重大的理论命题，更是一个重大的实践命题；不仅关系到领导者安身立命的根本，更关系到一个组织的兴衰成败。今年是我国的换届之年，一大批领导干部特别是年轻领导干部将走上新的领导岗位，形成新的领导集体。新的历史条件下，如何最大限度地发挥领导班子和领导干部的智慧和才干，尽快培养和造就核心能力强的领导群体，提高党的执政能力，增强国家竞争力？人民网·中国共产党新闻网邀请到我国领导科学研究领域“实践型理论家”、“领导者核心能力理论”创立者、中国领导科学研究会常务理事、中国青年政治学院特聘教授、中国石化长期在实践一线从事干部管理和党建工作的周新民同志，做客《理论观察家》栏目，以“深度解答领导者核心能力现实问题”为题与网友进行交流，欢迎广大网友积极参与。
[主持人]：“领导者核心能力理论”被业界认为是我国在领导科学甚至党建领域具有标志性意义的重要研究探索成果，请您用通俗易懂、简明扼要的语言概括一下“领导者核心能力理论”的主要内涵。
[周新民]：开场就问了一个有深度的问题。领导者核心能力理论融汇在七十余万字的三本理论专著中，要用简明、易懂的话概括起来，还确实有不小难度。下面我用6个阿拉佰数字回答您的问题，希望能够让您和网友满意。概括起来就是1个体系、2个层面、3大模块、4大标准、5大价值、6大突破。一个体系，就是领导者核心能力理论体系。它与国内外很多专家学者研究的组织核心能力或核心竞争力有本质区别，在国内外均属于首创。二个层面，就是整个理论体系包括理论与实践两个层次，既有理论基础创建又有考评方法构建，是学术与实践的有机结合体。三大模块，就是理论体系纵向上分为理论模型、考评操作、培养塑造三大部分，其中模型是基础，考评是核心，塑造是归宿。四大标准，就是领导者核心能力由“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”构成。五大价值，就是开辟了组织核心竞争力理论新分支、拓展了领导科学理论研究新领域、实现了能力理论研究新跨越、有利于建设高素质干部队伍、有利于加强党的执政能力建设。六大突破。就是突破了领导力发展方向、突破了人事制度改革固有格局、突破了干部队伍建设传统思路、突破了干部队伍现行管理机制、突破了干部队伍管理方法手段变革、突破了干部队伍战略管理层次提升。
[主持人]：创立理论和提出概念完全不同，难度极大。作为一名实际工作者尤其领导干部，是什么动力驱使着您不懈研究探索，最终十年磨成一剑？
[周新民]：人总是要有点精神的，人活一世大多不能改变世界，但至少应留下几个脚印。走上工作岗位特别是领导岗位后，我一直用“人生前程，信仰是根”、“缺了精神，一事无成”勉励自己。2001年开始研究探索领导者核心能力命题时，国内无人涉猎。能够坚持十余年不间断，除了信仰、追求和毅力支撑外，还靠的是哲学的力量、逻辑的力量、科学的力量和实践的力量“四轮驱动”。正是这四种力量，不断推动着研究探索持续深入发展。
所谓哲学力量驱动，就是我坚定地认为“万物皆有核心，能力必有核心”，研究探索领导者核心能力，符合马克思主义哲学原理和辩证唯物主义观点。抓住了核心能力问题就等于抓住了事物的本质、要害和根本。
所谓科学力量驱动，就是我坚定地认为“世界已经步入‘能力本位’时代”。有真能力的使人服气，没真能力的让人唾弃，已成为当代判断领导者优劣的新视角、新取向和新标准。领导者核心能力研究探索顺应时代发展潮流，契合时代发展特点，顺势而为，正当其时。
所谓逻辑力量驱动，就是我坚定地认为“先有领导力，后有竞争力”。实践证明，没有最好的制度，只有更好的团队，任何制度都有缺陷；领导力才是组织核心竞争力之源、之本、之根。核心能力作为最高层次的领导力，它能够为组织核心竞争力提供本源性内生动力和无穷的引领力量。
所谓实践力量驱动，就是我坚定地认为“社会认可是辨别优劣的客观标准”，十年间3本理论专著相继出版，中央各大主流媒体都给予了充分报道，新华社《国内动态清样》等内参5次专题介绍。领导的支持、社会的关注、业界的认可，使我感到，领导者核心能力研究探索已经和时代、社会及人民群众的期待紧紧联在了一起。必须将这项研究探索事业进行到底。
[主持人]：领导者核心能力命题具有很强的实践性，请您从学术角度和理论观察相结合的角度，描述一下领导干部具备哪些条件才真正拥有核心能力？
[周新民]：这个问题很有意义。一个科学的创新理论如不能被普通大众广泛认知、掌握、接受和运用，也就失去了它应有的生命力。从学术角度分析，卓越领导者，必须具备洞察明辨方向的战略思维能力、全局为重的整体观念、勇于担当的责任意识；必须具备领导部属和科学决断的过硬本领；必须具备求新求变，创造价值的气概和胆略；必须具备引领群众，感染八方的号召力和影响力。概括起来，领导者核心能力标准应由“洞察前瞻能力、指挥谋断能力、变革创造能力、凝聚感染能力”四个维度构成。
但是党情国情、体制环境、领导使命和岗位职责不同，核心能力标准要素必然有所不同。根据长期的研究探索和总结提炼，我认为，中国化的领导者核心能力标准有“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”四个维度构成。
从理论观察的角度分析，我想用“4个四”进行形象描绘拥有核心能力领导者的本质特征。一是“四个一”：即高看一度、深想一层、先行一步、非同一般；二是“四个气”，即有志气、有底气、有锐气、有正气；三是“四个风”，即能够经得起政治风浪考验、经得起人生风雨历练、经得起变革风险挑战、经得起钱色风情诱惑；四是“四句话”：即无为而治，只要活着，不用活着，死而不朽。这四句话我稍作解释，意思是有些领导者具有超人的魅力和威望，活着本身就是一种精神支柱和激励，可以做到无为无不为。还有极少数领导者虽已去世，但精神遗产和塑造的文化仍被一代一代传承，使组织保持持久卓越。这是领导者拥有核心能力的最高境界。
[主持人]：领导者核心能力关系党的执政能力已成为社会各界的共识。您认为领导者核心能力研究成果怎样才能更好地指导实践，为加强党的干部队伍建设和执政能力建设服务？
[周新民]：中国共产党作为执政党，是中国特色社会主义事业的领导核心。党的各级领导者都是党执政的重要力量，必须大力提高各级各类领导者的领导能力和领导水平。在新的形势下，必须要用先进的理念、科学的理论、创新的思路引领、考评、塑造领导者核心能力，进而实现提高党的执政能力的目标。
用领导者核心能力理论引领领导干部，就是要让旨在培养造就我党精英的理论率先在党的精英群体中熟知、领会、掌握并自觉践行，让他们自觉强化核心能力建设意识，坚定核心能力提升方向。
用领导者核心能力理论考评领导干部，就是要用核心能力标准考评领导干部，准确鉴别领导者核心能力的强弱，选优汰弱，固本强基，从机制上确保领导者核心能力建设的强制性，使其成为考察、识别领导干部新时代的风向标。
用领导者核心能力理论塑造领导干部，就是要用核心能力理论贯穿于各级领导者培养、塑造过程之中，纳入组织培训培养领导干部的重要内容，作为个人持续提升的终身奋斗目标。
做到以上三条，就可以从全局上、整体上更好地服务于党的干部队伍建设乃至党的执政能力建设。
[主持人]：胡锦涛总书记在建党90周年大会首次提出了党面临“四种危险”。您认为“四种危险”与党的干部队伍建设有何关联？当前领导干部队伍主要存在哪些突出问题，怎样加以解决？
[周新民]：胡锦涛总书记所讲的“四种危险”，虽然是针对全党而言，但最终必须落实到领导干部身上并通过他们来应对。由于核心能力与一般能力有着本质不同，它集约了领导干部高水平履行职责必备的政治信仰、履职能力、创新精神和作风品质等综合标准，浓缩了执政党对干部队伍思想政治建设、组织建设、作风建设、党风廉政建设的核心要求，是“德才兼备，以德为先”用人原则的细化标准。从这个意义上分析，核心能力内涵标准与“四种危险”构成了直接对应关系。所以可以说，“四种危险”就是党员领导干部核心能力缺失的危险。
我们党历来高度重视能力建设。整体上干部队伍能力状况基本适应了时代发展的要求。但必须清醒地认识到，领导干部核心能力缺失的危险是必须正视和不能回避的紧迫问题。突出表现在，有的领导干部对党的事业缺乏持久忠诚度和坚定性；不善于理论思维，判别是非的功底薄弱；领导观、政绩观狭隘，从政为政的动机不纯洁，说到底就是高标准履行政治职责的能力缺失。有的领导干部发展思路不清晰，在位多年实绩平平，时常错失机遇和组织协调和指挥失当，说到底就是高标准履行工作职责的能力缺失。有的领导干部缺乏国际视野和改革创新胆略，处理复杂矛盾和应对突发事件稚嫩，认识问题缺乏深度，持久学习动力不足，说到底就是高标准履行创新职责的能力缺失。有的领导干部自我感觉良好，领导作风骄横；自身要求不严，领导形象欠佳；自觉纠错意识淡漠，领导境界不高，说到底就是高标准履行表率职责的能力缺失。这些问题若交织发生，毫无疑问是一种整体性、系统性、深层次问题，也是关键性、本质性、致命性问题，如果任以漫延，对领导个人和事业都有百害而无一利。如果演变成为一种群体现象和整体倾向，必将严重影响党的执政能力建设甚至危及执政根基。
因此，我认为，当前破解干部队伍建设难题，按照核心能力标准进行建设不失为一种创新思路和治本之策。只有这样，才能真正把最难的“软能力”建设突出出来，把“德才兼备、以德为先”落到实处，把“是与非”、“公与私”、“真与假”、“实与虚”等深层次问题解决好，最终把党的干部队伍搞纯洁。
[主持人]：“单位好不好，关键在领导”，“班子强不强，关键在主官”，“一把手”至关重要。当前形势下，您认为应怎样运用领导者核心能力理论促进“一把手“队伍建设难题破解，打牢 “一把手”这个党的干部体系的“主桩”？
[周新民]： “一把手”作为一个地区、一个部门、一个单位领导班子和事业发展的“舵手”、“主角”和“领头雁”，发挥着至关重要的“政治把关、决策主导、执行推动、用人导向、团结凝聚、形象表率”等作用。但是当前在“一把手”队伍建设上，与“一把手”自身的特殊地位、肩负的特殊使命、承担的特殊责任相比，还存在明显差距。主要表现在：一是党政分设的体制优势没有充分体现，党政配合协作的整体功能没有充分发挥；二是能够主政一方、造福一方、带动一方、振兴一方具有卓越核心能力的“一把手”尚未形成群体效应，优秀“一把手”稀缺的状况始终没有得到根本改观；三是众望所归、明显具有高人一筹潜质的后备“一把手”人才缺乏，符合“一把手”自身特点的选拔培养机制尚未真正建立。
领导者核心能力作为衡量是否德才兼备的根本标准，理应在“一把手”队伍建设中率先运用实践，开花结果。首先，要根据核心能力要求，建立针对性更强的“一把手”核心能力细化和刚化标准，既能让“一把手”自我衡量、自我对照、自我约束、自我提升，又能让人民群众进行客观、公正、及时、便捷地考量。真正让核心能力标准成为领导干部心中的旗帜，人民群众心中的尺子。其次，要建立一整套符合“一把手”特点的选拔程序和方法，切实做到高于副职、别于副职，要求更严、视野更宽、程序更透明，群众参与更广泛。第三，要率先在“一把手”队伍中建立核心能力培养选拔机制，优先把原本稀缺的“帅才”育出来、选出来、用起来、顶起来。进而打牢党的干部体系这根顶天立地的“主桩”。
[主持人]：评价干部是公认的世界性难题，长期以来“定性多定量少”、“评价标准个性化、类别化、针对性不够强”的问题一直没有得到根本解决。您认为破解干部考评难题应从何处发力才能更有效？
[周新民]：的确如此。评价标准缺乏个性，评价结果只有定性没有定量，势必导致考评的客观性、公正性、科学性没有保证。要有效破解这一难题，我认为，要从“四个切入点”同时发力,才能把优秀的人才、适宜的人才、需要的人才、特殊的人才选拔出来。
第一个发力点，要按照固有规律考评。我国领导者队伍门类复杂、层次众多、职能各异，决定了必须按照各自规律，建立统分结合、共性个性结合、定性定量结合的考评机制。对党政干部、企业干部、专业技术干部必须按其自身的规律进行针对性考评。如果采用千篇一律的考评标准和方法，必然导致“千人一面”的考评结果，最终使考评流于形式、走过场。
第二个发力点，要按照领导职责考评。正职与副职应有区别，党务干部与行政干部应有区别，高层干部与中层干部应有区别，这样才能做到量体裁衣，因才使用，用其所长，把最适宜的人才选拔出来，在最短时间内发挥出最佳的使用效益。
第三个发力点，要按照现实需要考评。不同单位、不同部门在不同的发展阶段，肩负的使命和任务各不相同，所以应对干部考评的标准和条件进行技术性调整、完善和优化，把解决现实问题和长远问题结合起来考量，以增强班子配备的现实针对性，满足事业发展的需要。
第四个发力点，要按照与时俱进理念考评。随着时代发展的变化，各个方面对干部考评的要求和期待将越来越高。要达到深度考评和“组织满意、人民群众满意和干部本人满意”要求，必须在考评思路上与时俱进，不断增强干部考评的生机与活力。若死守几十年一贯制的考评思路和方法，必然陷入僵化、教条的恶性循环。
[主持人]：多年来对领导干部一直实行的是“德能勤绩廉”考评思路，您的“领导者核心能力”考评思路与其是什么样的关系？比较优势主要体现在哪些方面？
[周新民]：领导者核心能力考评体系，最大的特点是紧密结合中国国情和干部管理的丰富实践。最可靠的地方，这个体系不是另起炉灶，闭门造车，而是对传统考评体系的扬弃，特别是对“德能勤绩廉”传统考评的创造性运用和发展。它既不是对“德能勤绩廉”考评体系的照搬照抄，又不是简单否定，而是在对“德才兼备、以德为先”用人导向和原则深刻解析基础上，结合中国特色提炼富有时代特点的新概念、新思路、新标准。
比较优势主要体现在以下五个方面：
一是考评构架更富系统性。领导者核心能力考评体系，因为有领导者核心能力理论体系作基石，所以较好地解决了“考什么”、“怎么考”与考评结果“如何应用”相结合的难题，从而也确保了考评体系更加系统完整。
二是考评标准更富针对性。领导者核心能力考评体系，根据领导者类别不同、层级不同和岗位职责不同，建立了差异化的分类考评标准，赋予了差异化的量化考评标准，使考评过程有章可循、有标可对、有数可比，从而能够最大限度地减少参评者的主观随意性。
三是考评方法更富综合性。领导者核心能力考评体系，建立了以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和综合分析为补充的完整链条，使多种考评方法相互衔接、相互校正、相互支持、相互印证，能够实现对领导者进行多视角、多层面、全方位的扫描和透视。
四是考评分析更富智能性。领导者核心能力考评体系，通过引入高级分析技术和综合分析专业软件，能够直观生成量化考评结果图表，精确绘制核心能力差异曲线，最终像医学“体检”一样，准确揭示领导者核心能力上的“本质差异”和“细微差异”。
五是结果运用更富机制性。领导者核心能力考评体系，确立了“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五类考评等级，建立可兑现和刚性运用的基本标度和单项标度。这个创新为干部考评最终建立象高考一样的选拔机制奠定了理论基础。
[主持人]：经得住实践检验的理论才是科学理论。据悉，领导者核心能力理论已成功运用于领导干部考评试点，实践效果较好地检验了理论的科学性，请您给网友介绍一下有关情况？
[周新民]：理论如未经过实践检验，科学性就无从谈起。这一点，既是我一贯坚持的理念，也是我用心最多的地方。从中国石化运用核心能力考评体系对所属中原油田等5家大型企业领导班子及领导干部考评试点的结果看，领导者核心能力理论经受住了实践检验。考评局级领导干部50人，考评推荐后备干部百余人，608人参与了考评。从实际考评结果和考后座谈掌握的情况看，核心能力考评思路和标准、方法和程序，受到了领导干部、中层干部和组织（人事）处长不同群体的充分肯定。
党政主要领导认为，考评结果与职代会评议情况高度吻合，与领导班子和领导干部自身能力实际状况高度吻合。领导干部认为，核心能力理论体系立得住，模型标度对得准，程序办法行得通，考评结果能服人。组织（人事）处长认为，先进的光电读卡和数据分析系统，使结果统计分析更便捷、更系统，还能从机制上有效避免人为因素影响。
通过对5家试点企业考评结果进行量化分析，同样应证了以上基本结论。第一，核心能力量化考评结果呈现“橄榄形”分布特征,符合“正态分布”客观规律。50名领导干部中，核心能力量化考评分值在90分以上、即属于“特别胜任”档次的有5人，占10%；量化考评分值在75至90分区间、属于“胜任”档次的有43人，属于“基本胜任”档次的有2人，占4%。这一比例，和干部队伍整体现状完全吻合。第二，通过对用传统方法考评结果相同或相近的领导干部与核心能力考评结果相比较，原本考评结果相同或相近的领导干部，一下拉开了明显差距，反映出核心能力考评很强的分辨率和“精确瞄准”功能。第三，由于对领导干部十二项子能力考评实现了定量与定性结合，特别是定量考评结果由数字支撑，使上级决策和管理部门对领导干部核心能力强弱状况一目了然，这既为组织更有针对性地培养领导干部又为领导干部个体自我完善提升提供了客观依据。说明核心能力考评更为科学。
[主持人]：有专家认为，现行领导干部考评制度存在“考评结果与使用结合不紧”、“考评结果运用缺乏操作刚性”等问题，这些问题一定程度上影响了考评工作的严肃性、透明度和公信力。您创建的领导者核心能力考评体系在这方面有何制度设计？
[周新民]：毋庸讳言，现行领导干部考评制度，尽管强调考核结果与使用、激励相结合，但是由于受传统方法自身局限的制约，考评结果本身的客观性、合理性、公正性容易受质疑，不能也不可以真正做到有机结合。相反，强行兑现结果更会适得其反。必须从更深层次着力解决问题。
领导者核心能力考评体系，从理论设计层面就考虑到弥补传统考评思路的缺陷，专门创建了考评结果运用体系。在制度设计上除了设定“五等考评档次”外，还同步建立了可操作、可兑现的结果运用刚性标准，确保结果运用机制化运行。对综合考评结果“特别胜任”者，重点培养，及时重用；对“胜任”者，留任现职、交流培养；对“基本胜任”者，原则留任、带职观察；对“基本不胜任”者，责令辞职、调整免职；对“不胜任”者，淘汰出局，降职安置。
[主持人]：钱学森晚年曾经提出著名的“钱学森之问”——“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才” ？您是怎样看待“钱学森之问”的？
[周新民]：这是一个令我兴奋的问题。在我看来，钱老一生忠诚于党、报国爱民的坚定信念，崇尚实干、勤于实践的工作作风，敢为人先、勇攀高峰的创新精神，德馨品高、行为世范的大家风范，本身就是对核心能力标准的生动诠释。在我心中，他是一个“政治上强、工作上行、理念上新、形象上好”具有超一流核心能力的杰出科技人才。他晚年在思维科学上取得的成就，与他在科技领域取得的成就一样都是留给我们国家的宝贵财富，党和国家应该深入挖掘，更好地造福社会。
我对“钱学森之问”的认知，应该说超越了学校教育本身的范畴，他提出的许多创新理念不仅可以指导学校如何培养出创新人才，同样对党和国家如何培养出优秀领导干部具有指导意义。他创建的“大成智慧学”，直击人才培养要害，不仅揭示了“只有集大成，才能得大智慧”的规律，而且提出的大成智慧者是“全才、通才、创新人才、杰出人才”的见解非常独特。他在这方面的思想和观点，与领导者核心能力“四轮驱动模型”具有高度一致性，二者有异曲同工之妙。我认为，“大成智慧者”、“四才合一者”，就是核心能力人才。
[主持人]：核心能力是“硬能力”与“软能力”的融合体，与一般能力有着根本不同，如何把握核心能力培养提升的规律性？领导干部个体怎样自我提升核心能力？
[周新民]：领导者核心能力作为一种深度能力，它与领导经历、资历、阅历以及思维方式、行为习惯、内涵修养、知识结构等因素深度关联。这就决定了核心能力生成必定具有循序渐进、持续叠加、动态发展的内生性和逻辑性。领导者核心能力培养塑造主要有三条科学途径：一是遵循核心能力的生成规律源发提升，二是依据核心能力考评结果强制提升，三是对照核心能力理想标准引领提升。这三条提升途径，犹如“三级火箭”工作原理，多级启动，持续递升。源发提升是发端环节，强制提升是中枢环节，引领提升是高级环节。三个环节有机衔接，环环相扣，逐级推动，先从个体，再到组织，最后到个体与组织联动，不断循环反复，推动核心能力提升不断达到新的高度。
领导者个体提升核心能力，是整个培养塑造体系的基础和发端。领导干部要自我提升核心能力，首先要提高悟性。通过加强学习，努力成为善于统揽全局和把握大势的“明白人”，注重苦干加巧干的“有心人”，能够举一反三、触类旁通的“开窍人”。其次要注重思考。既敢于思考，大胆解放思想、创新观念，又善于思考，切实把思考与工作实践紧密结合起来，实现二者的互促共进。再次要勤于自查。自觉查找自身能力的弱项，不断改善能力结构；主动挖掘自身能力优势，努力把潜在优势变成显性优势；不断更新能力标杆，保持能力持续提升。
在党的十八大召开之前推出《领导者核心能力100问》
[主持人]：我们知道，您的领导者核心能力理论是在国有企业中逐步发展完善起来的。今后您打算如何进一步丰富和发展领导核心能力理论？
[周新民]：随着第三本理论专著—《领导者核心能力》的完成，标志着领导者核心能力理论体系已经基本完善。并经过了国有企业的试点实践，已经具备了在更大范围、更宽领域推动实践的基本条件。就我来说，下一步要做的主要工作有两项：一是积极通过各方面的“鼓”与“呼”，争取高层管理部门特别是决策层的认可，实现政策推动；二是加快理论普及推广。政策推动需要社会各界齐心协力，对理论普及推广，我将投入更大的精力。我计划在党的十八大召开之前，推出《领导者核心能力100问》新著，像艾思奇的哲学小读本一样，使广大的干部及人民群众能够看懂、会用。
[主持人]：作为领导者核心能力理论的创立者融进了您大量的心血和汗水，在结束本次访谈时请谈一下您心中最大的期望？
[周新民]：对于这个题目，我的内心百感交集。领导者核心能力理论，好比我精心培育的另一个孩子，在我的生命中同样具有举足轻重的分量。今天恰逢是我的生日，十余年来付出的心血和汗水，饱尝的痛苦和快乐，在此刻真是交织在一起。你问我心中最大的期望，我想说最大的期望只有一条，就是期望在我国尽快培育形成重视领导者核心能力建设的良好环境和氛围，让整个社会格外尊重具备核心能力的人才，让具有核心能力的人才真正吃香重用，让拥有核心能力的人才充分显出来、尽快多起来、赶紧用起来，进而改变干部队伍能力状况中存在的“二八”现象，为实现人才大国向人才强国的根本转变做出应有的贡献。
[主持人]:非常感谢周老师今天在您的生日这一天，这么有意义的一天，来到人民网和网友们介绍领导者核心能力体系这样一个理论著作。我们也衷心的祝愿领导者核心能力的理论能够在社会更广的范围内发挥它更大的作用。谢谢您。
[周新民]:谢谢。
[主持人]:谢谢大家收看我们本期的节目，再见！